Предназначение — это не то, что нужно искать, а то, что нужно создавать.
И один из способов реализации любого предназначения – окружение.Мы пришли сюда взаимодействовать, именно это оживляет мир и наполняет жизнь смыслом, получение опыта через взаимодействие.
Как создать вокруг себя окружение сильнее себя или, хотя бы, где вам будет интересно расти и развиваться, и не чувствовать страх предательства, обман или ущербность.
Ведь это и есть путь к успеху, деньгам и реализации задуманного.
Как убить желание и мотивацию в семье и команде?
Осенью ко мне обратился клиент с бизнесом, в котором работали 26 человек. Он столкнулся с тем, что сотрудники перестали проявлять инициативу, работать на результат и вообще решать проблемы самостоятельно.
- Клиент тотально контролировал работу каждого сотрудника,
- Вмешивался в их процессы, иногда даже "перепрыгивал" через руководителей отделов и отдавал распоряжения их подчиненным напрямую.
Такая система убила проактивность в команде и создала атмосферу выгорания, люди перестали стараться делать что-то лучше и вообще пытаться решить проблему.
В семье, кстати, бывает то же самое.
Когда ребенок начинает делать, как умеет, а родители требуют с него как с профессионального работника. Или когда партнер хочет помочь, но вместо благодарности получает критику за то, что «миска стоит не там».
Вам не удастся все контролировать, вы не Бог) А напряжение будет колоссальным.
Как мы разобрались с проблемой клиента?
Мы нашли причину его поведения через практику работы со своими частями, своими эмоциями и погружение в медитацию.
Оказалось, что жесткий контроль был перенят у отца, но с важным отличием: отец клиента фокусировался на результате, а не на процессе.
Клиент же пытался управлять всем на каждом этапе, убивая мотивацию и проактивность.
С помощью работы в течение 2-х месяцев и 6 встреч:
- изменили мышление клиента и его подход к управлению;
- наняли бизнес-ассистента, который взял на себя часть задач, и установил четкие границы
- оставили только с руководителями отделов, а не с их подчиненными;
- он выступил на сцене на 100+ человек;
- выделил время для практик и поездок.
Результат? Меньше напряжения, больше доверия команде и пошли первые изменения в результатах бизнеса.
Вывод, который вы можете забрать с собой:
- Контроль нужен только за результатом, а не за каждым шагом.
- Люди могут сделать немного хуже или медленнее, но сделают. А вы освободите время для задач, которые действительно приносят деньги.
Если всё время переделывать за других – зачем тогда нанимать людей?
Следующий этап – нанимать сотрудников сильнее и компетентнее себя, это создаст очень крутую команду, но многие этого боятся, и про это мы поговорим в другой раз, если вам интересно)
Бизнес, команда может расти и становиться эффективнее, если люди, которые работают на вас сильнее вас в отдельных аспектах. Но найм сотрудника, который больше вас умеет и понимает ведет к тревоге и страху у тех, кто считает, что его могут предать, кто чувствует себя рядом с такими людьми слабым, сравнивает себя с ним и боится, что он уведет клиентов или перехватит бизнес.
И в семье, вы будете избегать сильного партнера, даже если вас будет тянуть к таким, вы найдете тысячу отговорок, что вы недостойны и о таком даже мечтать нельзя.
Посмотрим на важные точки.
1. Руководитель он организовывает систему, не обязан знать все, а только как это работает, он мозг системы, у него стратегия, виденье, система и планирование. Остальное делают другие сотрудники, иначе это не бизнес, а самозанятость.
2. Если нанимать сотрудников слабее себя, то вам придется помогать им работать, больше контролировать, а также вы сильно ограничите себе развитие только вашим виденьем, мышлением и страхом.
И пункт про отношения в семье.
3. Сильная женщина будет избегать равного или более сильного мужчину, потому что боится потерять контроль (если я откажусь от себя, то потеряю контроль), страх довериться (уязвимость = риск быть раненой), слабость могут использовать против нее и я не заслуживаю любви такая, как есть, мне нужно ее заслужить или доказывать (не было подтверждения ценности как личности в детстве)
Почему не получается выстроить отношения?
Когда руководитель нанимает сотрудника, который превосходит его в профессиональных навыках, он чувствует, что контроль может ускользнуть из его рук. Такие сотрудники способны принимать решения и действовать самостоятельно, что пугает тех, кто привык держать всё под жёстким управлением.
Результат. Руководитель начинает чрезмерно контролировать, подавляя инициативу и независимость. Это приводит к демотивации команды.
Некоторые лидеры, даже внешне уверенные, внутренне страдают от неуверенности в своих силах. Они боятся, что более компетентные сотрудники обнажат их слабости, сделав их позицию уязвимой.
Результат. Руководитель предпочитает окружать себя "удобными" людьми, которые не бросают вызов его авторитету. Компания теряет возможность расти благодаря инновациям и смелым решениям.
Человеческая природа такова, что наблюдение за успехами других иногда вызывает зависть. Особенно это касается сильных и талантливых сотрудников, которые привлекают внимание и признание.
Результат. Вместо того чтобы поддерживать таких сотрудников, руководитель может намеренно блокировать их карьерный рост, подавляя инициативу.
Руководители боятся, что сильный подчинённый может стать их конкурентом, получив их должность. Этот страх особенно актуален в корпоративной культуре, где борьба за власть – обычное дело.
Результат. Руководитель избегает нанимать сильных специалистов, оставляя компанию без необходимого потенциала для развития.
К чему это приводит?
Слабые или менее компетентные сотрудники не могут справляться с вызовами и задачами так эффективно, как более сильные профессионалы. Это снижает общий уровень качества работы компании.
Компания, в которой боятся сильных людей, теряет возможность двигаться вперёд. Она становится консервативной, не способной внедрять инновации и адаптироваться к изменениям рынка.
Сильные сотрудники не остаются в компании, где их недооценивают или подавляют. Они уходят к более дальновидным руководителям, забирая с собой опыт, знания и потенциальные идеи.
Сильная команда – это основа успеха любой компании. Когда лидер избегает нанимать лучших, компания лишается шанса создать коллектив, способный двигаться к великим целям.
Руководитель, который боится сильных сотрудников, теряет уважение своей команды. Со временем это приводит к тому, что подчинённые видят в нём не лидера, а человека, который защищает лишь собственное эго.
Если у вас есть похожие моменты на работе и в жизни, тут можно рассмотреть семью, как команду в бизнесе и наоборот, и вам интересно, что делать6 чтобы все это преодолеть, ставьте сердечки!
Что делать, чтобы преодолеть все внутренние и внешние препятствия к созданию команды, сообщества, крепкой семьи?
Сначала я перечислю важные, но больше физические и общие моменты, а затем углубимся в структуру сознания.
Руководителю важно осознать, что сильные сотрудники – это не угроза, а ресурс. Признание своей уязвимости и работа над внутренними страхами.
Сильный лидер – это не тот, кто знает всё, а тот, кто умеет управлять командой профессионалов. Руководителям важно развивать навыки делегирования, доверия и мотивации.
Руководитель должен увидеть в сильных сотрудниках не конкурентов, а партнёров. Их успех – это успех всей компании и самого лидера.
Наставники или профессиональные консультанты могут помочь руководителям научиться выстраивать здоровые отношения с талантливыми сотрудниками.
В компании важно формировать среду, где сильные сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми. Это делает коллектив более продуктивным и сплочённым.
А теперь посмотрим в более глубокие слои, когда рационализацией и понимания ума не хватает.
Глубокие причины.
Воля живет в солнечном сплетении, это 3 чакра, манипура. Отвечает за уверенность, личную силу и способность к управлению. Если энергия этой чакры заблокирована, руководитель чувствует неуверенность, страх потери контроля и неспособность защитить свои позиции.
- Руководитель боится делегировать задачи.
- Постоянная необходимость доказывать свою значимость.
- Страх быть "затменным" более талантливым сотрудником.
Отказ от своей силы и борьба, вместо сотворчества, с другими лидерами. Руководители, которые боятся сильных сотрудников, часто теряют связь с своей силой и ролью. Они забывают, что их истинная роль — не конкурировать, а направлять.
- Отсутствие внутренней опоры и веры в собственное предназначение.
- Забытое понимание, что лидерство — это служение, а не доказательство своего превосходства.
Если мы рассмотрим причины в регрессии, то увидим, как в прошлых воплощениях человек был свергнут или потерял всё из-за более талантливых или амбициозных соперников.
- Постоянное чувство, что за спиной кто-то "копает".
- Необоснованное недоверие к коллегам.
- Подсознательное желание окружить себя только "слабыми".
Эго, выполняя свою защитную и посредническую функцию, иногда становится доминирующим. Когда руководитель действует из Эго, а не из глубины Души, открытого сердца, он воспринимает сильных сотрудников как угрозу своей идентичности.
- Сильная привязанность к статусу и власти.
- Нежелание признать, что все люди в команде равнозначны в своём вкладе.
Руководитель начинает сознательно или подсознательно подавлять инициативу сильных сотрудников, чтобы оставаться "в центре внимания".
Анахата, сердечная чакра, отвечает за принятие, гармонию и баланс. Если она заблокирована, руководитель может воспринимать других через призму страха и недоверия.
- Нежелание выслушивать других.
- Чувство ревности или зависти к чужим успехам.
- Отсутствие эмпатии к сотрудникам.
Иногда страх сильных сотрудников может быть усилен энергетическими паразитами или подсознательными программами из детства, а также созданными окружением.
- Руководитель становится подозрительным, недоверчивым, склонным к паранойе.
- Возникают конфликты, основанные на иллюзиях или домыслах.
С духовной точки зрения, этот страх может быть частью жизненного урока, связанного с развитием способности к доверию. Руководителю предоставляется возможность научиться принимать силу других людей как продолжение своей команды, а не как угрозу.
Все это я прорабатываю с разных сторон:
- через психологию личности, работа с убеждениями, страхами и домыслами
- через энергию, с телом, астральным и ментальным воздействием
- через практики, медитативные, а также коучинговые, которые помогают раскрыть блокировку прямо в моменте самому человеку
- через выстраивание связи с собой, сердцем и Высшими аспектами
- через понимание человеком своей миссии, выстраивания собственных ценностей
- проработку детских травм, искажений восприятия и самоблокирующих догм
Страх нанимать сотрудников, которые сильнее или компетентнее руководителя, – это не просто управленческая ошибка, а симптом внутренних ограничений.
Преодолевая этот страх, лидер открывает двери к развитию компании, формирует сильную команду и сам растёт как личность. Ведь истинная сила руководителя не в том, чтобы быть самым умным или опытным, а в том, чтобы вдохновлять и поддерживать тех, кто вместе с ним движется к общей цели.